A motivação é atualmente um dos maiores desafios das organizações. Existem várias teorias que tentam explicar o que motiva as pessoas, porém apesar de vários estudos, ainda não existe nada de concreto a respeito do assunto.
Em muitos casos, as pessoas querem realizar alguma tarefa para evitar que sejam aplicadas punições ou porque terão alguma recompensa, não necessariamente por estar motivado.
A motivação dura enquanto a pessoa não conseguiu suprir sua necessidade interior, quando conseguir alcançar a necessidade irá buscar motivação em outra área para suprir uma outra necessidade.
Portanto, podemos entender a motivação como um impulso interno, onde o indivíduo estará motivado em determinados momentos e situações.
É muito importante salientar que a motivação vem do interior de cada indivíduo, sendo assim, não é possível motivar uma pessoa e sim criar um ambiente onde as pessoas se sintam motivadas, ou seja, compatível com os objetivos.
Ao longo do tempo, surgiram vários estudos a respeito da motivação, com o intuito de compreender este fenômeno dentro das organizações. Abaixo você consegue observar as correntes que foram surgindo:
| Época | Corrente ou Autor | Características | Fator Motivacional | Necessidade Dominante |
| 1900 | Taylorismo | Especialização e racionalização | Punições e recompensas | Fisiológicas |
| 1924 | Relações Humanas | Comportamento conforme as normas do grupo | Relações interpessoais | Sociais |
| 1954 | Maslow | Hierarquias das necessidades humanas | Satisfação das necessidades dominantes | Hierarquia das necessidades |
| 1959 | Herzberg | Divisão entre os fatores higiênicos e motivacionais | Enriquecimento do trabalho | Estima e auto realização |
| 1960 | Mc Gregor | Teoria X e Teoria Y | Autonomia e desafios | Estima e auto realização |
| 1964 | Vroom | Pessoas com mesmas necessidades não se motivam da mesma forma | Expectação, instrumentalidade e valência | Estima |
| 1950 | Logoterapia | O sentido da vida é a principal força motivadora | Busca da realização de um sentido | Meta, necessidades e auto realização |
| 1975 | Programação Neurolinguistica PNL | Relações interpessoais e eficácia no alcance dos objetivos | Comunicação sem vícios, atitude positiva | Estima |
| 1990 | Coaching | Técnica Behaviorista para gerenciamento de desempenho | Reforços positivos | Estima |
| 1990 | Energização | Qualidade e produtividade vindas de uma energia positiva – Zapp. | Participação, comunicação eficaz, autonomia e reconhecimento | Estima e auto realização |
Modelo da Hierarquia das Necessidades de Maslow
A Hierarquia das Necessidades de Maslow é um modelo proposto por Abraham Harold Maslow, onde ele mostra que a motivação é determinada pela necessidade de satisfação. Se uma pessoa está com sede e bebe água sua necessidade foi suprida e isso acontece com tudo aquilo que o ser humano necessita, assim que consegue sanar um objetivo sua motivação parte para um novo objetivo.
Maslow desenvolveu 5 categorias diferentes de necessidades, que são:
- Necessidades Fisiológicas
- Necessidade de Segurança
- Necessidades Sociais
- Necessidade de Status ou Estima
- Necessidade de Autorrealização
Maslow afirma que estas cinco categorias estão dispostas em uma hierarquia, onde as necessidades mais básicas são as fisiológicas e de segurança, seguidas das mais complexas que são as sociais, de estima e por fim a de autorrealização.
As necessidades estão sempre trabalhando em conjunto, prevalecendo sempre aquela mais elevada, desde que as necessidades inferiores já tenham sido satisfeitas.
Teoria dos Fatores de Herzberg
Esta teoria foi desenvolvida por Frederick Herzberg, onde ele afirma que o comportamento dos indivíduos no trabalho, é orientado por dois fatores: os higiênicos e os motivacionais.
- Fatores Higiênicos: São os extrínsecos, que são definidos pela contextualização do empregado. Exemplo: salários e benefícios; políticas e diretrizes organizacionais e tipo de chefia.
- Fatores Motivacionais: São os intrínsecos, que são relacionados ao cargo e às tarefas desenvolvidas. As pessoas se sentem motivadas quando têm reconhecimento e valorização profissional. Isso leva à autorrealização.
Teoria X e Teoria Y de McGregor
McGregor identifica a necessidade de escolher uma postura Y em relação aos trabalhadores, onde é delegada responsabilidade e autoridade para os mesmos e assim a satisfação é estimulada tornando o trabalho agradável.
Os incentivos são classificados como:
- Extrínsecos: inerentes ao ambiente, possuem relação com o comportamento no trabalho;
- Intrínsecos: relacionados com a natureza da tarefa, a realização do colaborador e o desempenho do seu trabalho.
A ideia estimulada por McGregor é que a administração precisa criar condições para que os trabalhadores possam alcançar seus objetivos e com isso, gerar esforços para alcançar os objetivos da empresa.
Teoria de Vroom
Victor Vroom criou um modelo contingencial de motivação com base em suas observações, onde identificou que o processo motivacional depende não somente dos objetivos individuais, mas de todo o contexto do trabalho.
Ele identificou três forças básicas que influenciam o desenvolvimento de desempenho do indivíduo:
- Expectativas: são as expectativas do indivíduo mais a percepção que o mesmo tem de si. Esses dois aspectos define o quanto cada um está disposto a se esforçar nas atividades dentro da organização;
- Instrumentalidade: são as recompensas que o trabalhador pode ter em troca de seu desempenho;
- Valência: é o valor dado pelo indivíduo pela instrumentalidade recebida. As recompensas precisam ter um valor real para o trabalhador.
Estas três forças influenciam na motivação das pessoas dentro do ambiente de trabalho. Para Vroom, o trabalhador precisa se sentir capaz de alcançar os objetivos pessoais para se sentir motivado. Ou seja, a motivação está relacionada com a competência do indivíduo.
Logoterapia de Viktor Frankl
Viktor Frankl definiu três caminhos para alcançar a motivação:
- Criar um trabalho ou praticar uma atividade;
- Experimentar alguma atitude nova ou alguma atividade nova;
- Tomar decisões assertivas em relação ao sofrimento inevitável.
Para Frankl, o ser humano não é alguém em busca da felicidade e sim alguém em buscar de um motivo para ser feliz, através da manifestação do significado de uma dada situação.
Programação Neurolinguística (PNL)
A Programação Neurolinguística (PNL) é uma forma de comunicação e conduta criado por Richard Bandler e John Grindler. Foi desenvolvido com a intenção de melhorar a relação interpessoal e alcançar os objetivos por meio da comunicação e da programação pessoal.
A seguir vamos abordar algumas técnicas que ajudam na motivação com a utilização do PNL:
- Descobrir a missão pessoal – A missão pessoal dá sentido à vida, energiza as pessoas e facilita a concretizar as metas;
- Construir relacionamentos – As interações pessoais fazem as pessoas se sentirem apreciadas e ouvidas;
- Aprender a ouvir o ponto de vista das pessoas;
- Escutar as pessoas e se comunicar no mesmo ritmo verbal;
- Conversar de forma a levar sensações positivas às outras pessoas;
- Utilizar o canal sensorial (visão, audição, tato ou olfato) predominante no interlocutor;
- Aumentar a autoestima através de padrões com imagens ou gestos;
- Possuir uma atitude mental positiva para obter sucesso nos resultados almejados;
Metodologia Coaching
Criada por Ferdinand Fournies demonstra que não são todos os problemas no desempenho que decorrem da falta de motivação. Muitas vezes, esses problemas são causados por falhas do sistema ou da gerência. Esta metodologia é restrita ao aspecto comportamental, onde os colaboradores são vistos apenas como recursos humanos da organização. Na prática não é possível separar totalmente a pessoa que está na organização da pessoa que existe fora da organização. É impossível levar apenas uma parte do ser humano para dentro da empresa.
Energização
A energização surgiu de uma nova forma de motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho.
As empresas estão cada vez mais trabalhando para melhorar a qualidade, produtividade, vendas, custos e a satisfação dos clientes. Com a energização pessoal é possível perceber uma melhora em todos esses quesitos.
Há quatro pontos fundamentais para a energização das pessoas, são eles:
- Direção – Os colaboradores precisam saber o que fazer dentro de uma organização. Para isso, é preciso que a empresa tenha sempre seu plano estratégico e operacional atualizado. Também é importante que estabeleça metas para a empresa, para os setores e metas individuais;
- Recursos – Os trabalhadores precisam ter disponíveis os recursos que necessitam para cumprir as tarefas diárias;
- Conhecimento – Antes que uma tarefa seja delegada, é preciso ter certeza que o subordinado tem conhecimento suficiente para executá-la.
- Apoio – Os gerentes devem estimular a estima de seus subordinados, também precisam ouvir e responder as demandas com empatia. Estes são fatores importantíssimos para que os colaboradores se mantenham estimulados.
A energização leva mais autonomia aos colaboradores, onde estes passam a tomar suas próprias decisões e a controlar suas tarefas. Assim, o gerente passa a ser um facilitador do trabalho da equipe.
