5 Estratégias essenciais que você precisa usar para motivar seus funcionários

Você pode pensar que seus funcionários de topo não precisam de encorajamento extra. Afinal, eles já são conduzidos, produtivos e bem compensados, certo? Por que consertar algo que não está quebrado?

Isso é uma mentalidade arriscada que pode muito bem backfire em você.

Os funcionários de alto desempenho são frequentemente os funcionários menos envolvidos e mais propensos a desistir do que Peers de desempenho inferior, de acordo com um relatório consultando a liderança firme IQ.

As razões para isso são abundantes:

• Gerentes normalmente passam menos tempo e energia em motivar sua alta artistas do que os artistas baixos e médios.
• Eles não desafiam ou reconhecem seus altos artistas suficientes.
• Eles são lentos para corrigir problemas de desempenho ruins no local de trabalho (que cria ressentimento e trabalho extra para alto desempenho).
• Eles não dão certeza de alto desempenho sobre a capacidade de avançar em suas carreiras.

“Há amplas razões pelas quais Isso coloca organizações em risco. E um deles é o fato de que os altos artistas, que prosperam em estar altamente envolvidos, não tendem a ficar muito tempo se não estiverem envolvidos, “conclui Mark Murphy, CEO da Liderança IQ.

Além disso, os principais artistas provavelmente não produzirão seu melhor trabalho se não estiverem satisfeitos ou se sentindo subvalorizados. Aqui estão cinco estratégias para trazer o melhor em seus funcionários valorizados.

1. Prevenir o tédio

A falta de desafio é uma das principais razões pelas quais os funcionários talentosos perdem o interesse em seus trabalhos e desistem. Em vez de esperar para descobrir que eles estão entediados, tome medidas proativas para mantê-las empolgadas com o trabalho.

primeiro, descobrir quando seus altos artistas estão entediados. Seu desempenho pode estar escorregando recentemente, porque eles estão se sentindo sem inspiração sobre o trabalho. Sua rotina de trabalho diária pode não ter mudado muito recentemente, o que significa que eles estão fazendo a mesma coisa repetidamente sem um novo desafio para excitá-los. A maneira mais fácil de descobrir se alguém está entediado, é claro, é perguntar-lhes diretamente, escreve o blogger de gerenciamento Michael Lopp em Rands em repouso.

“Mesmo que você não tenha um pressentimento, é Uma boa pergunta para perguntar aleatoriamente a sua equipe “, escreve lopp. “Quando peço, olho você diretamente nos olhos e se você não pode me encarar e responder, vou continuar cavando até me olhar nos olhos. Lembre-se, o objetivo aqui é descobrir o tédio antes que eles saibam, e o ato de uma simples pergunta pode ser apenas o impulso mental que eles precisam para ver os primeiros sinais em si mesmos. “

Uma vez que você conhece um alto O Performer está entediado, você pode tomar medidas para corrigir o problema. Certifique-se de que as tarefas que você dê aos seus principais artistas continuem expandindo seus conhecimentos e habilidades e incentivá-los a buscar projetos que se preocupam, aconselham Travis Bradberry, presidente de consultoria de liderança TalentosMart. Deixar os funcionários terem alguma flexibilidade para gastar seu tempo em projetos de sua escolha ajuda a evitar o tédio no trabalho e os mantém envolvidos com seu trabalho. Dê-lhes “atribuições de alongamento” que empurram suas habilidades e base de conhecimento. Isso permite que os altos artistas saiam de sua zona de conforto e busque diferentes tipos de tarefas e funções que possam desafiá-los e mantê-los felizes.

Deixe o contador motivado Brainstorm formas de trazer novos clientes. Deixe o trabalhador de montagem propor eficiências ou novos produtos. Muitos altos artistas cercam a chance de serem criativos e estratégicos além de seus papéis padrão.

e dar aos funcionários feedback contínuo sobre seu desempenho – algo trabalhadores de alto desempenho prosperam. “Os funcionários mais talentosos procuram melhorar tudo o que tocam”, escreve Bradberry. “Se você tirar sua capacidade de mudar e melhorar as coisas, porque você está apenas confortável com o status quo, isso os faz odiar seus empregos.”

2. Construir caminhos de carreira

sua empresa, como muitas pequenas empresas, pode lutar com a oferta de mobilidade ascendente. Os funcionários talentosos podem não sentir que têm as oportunidades de avanço da carreira disponíveis para eles em maiores empresas.

Mas pequenas empresas podem – e deveriam projetar oportunidades de crescimento. De fato, pequenas empresas podem ter uma vantagem quando se trata de fornecer crescimento de carreira porque são mais ágil do que grandes empresas e podem criar mais facilmente novas posições centradas em torno das necessidades ou metas de funcionários específicos.

É importante Para pequenas empresas a desenvolver ativamente caminhos de carreira e comunicar essas oportunidades de avanço aos seus melhores funcionários – quem pode sentir que eles têm que pular o navio para “subir” em suas carreiras, escreve HR Professional Kazim Ladimeji no Recruiter.com.

Isso pode incluir a criação de posições mais altas na empresa em torno das habilidades específicas, talentos e interesses dos principais artistas. Mas também pode significar oferecer treinamento específico do trabalho e desenvolvimento de carreira que lhes permita pensar e evoluir suas carreiras. A coisa importante: fazer artistas superiores se sentir como a empresa é investida em seu futuro para que eles não precisem sair para crescer.

“Não apenas corda funcionários junto com promessas de desenvolvimento: uma visão clara e, em seguida, torná-la uma realidade concreta “, acrescenta Ladimeji.

3. Pagar-lhes melhores

conversações de dinheiro. E funcionários de alto desempenho esperam mais.

Pesquisa de SAP SuccessFactores e a Oxford Economics descobriu que os principais artistas se importam “significativamente mais” sobre serem compensados ​​por seu desempenho do que colegas de desempenho menor, escreve Karie Futurist Workplace Willyerd em Harvard Business Review. De fato, a compensação competitiva é a melhor coisa que os funcionários valorizam no trabalho, a pesquisa encontrada.

Considere como dar aos seus principais artistas mais compensação, mas não ignore os possíveis problemas que podem surgir se você se diferencia Pagar demais – como criar ressentimento entre os funcionários que não obtêm regularmente grandes aumentos.

“estratégias de compensação baseada em posse com pouca diferenciação entre artistas altos e baixos são susceptíveis de alienar seus altos artistas A maioria, “Willyerd escreve na revisão de negócios de Harvard. “A diferença entre um aumento de 2% e um aumento de 6%, como é comum em muitas estratégias de compensação, não é significativo o suficiente para manter os alto desempenho que têm mais opções no mercado.”

Willyerd sugere dar top – Formando os funcionários maiores bônus como forma de motivá-los, em vez de se concentrar apenas em aumentos anuais – o que pode causar mais ressentimento e problemas no local de trabalho.

4. Segure os performers pobres responsáveis ​​

Baixo artistas podem ter um grande pedágio no local de trabalho Morale – e especialmente no moral dos principais artistas. É importante tomar medidas para tentar melhorar o desempenho de baixo desempenho ou, em alguns casos, deixá-los ir.

Uma pesquisa de 1.700 profissionais por Eagle Hill Consulting descobriu que os baixos artistas são vistos como aumentando a carga de trabalho de alto desempenho e, por sua vez, reduzindo a moral no local de trabalho criando uma cultura onde a mediocridade parece aceitável.

Para evitar isso, a Eagle Hill recomenda que as empresas façam várias etapas: Identifique os altos performers dentro da organização e definam o alto desempenho implica. As empresas podem então usar esses benchmarks para primeiro tentar contratar as melhores pessoas, então reconhecerem artistas fortes e tomar medidas para melhorar ou eliminar os baixos performers.

“As organizações mais bem-sucedidas são aquelas que expulsam os links fracos e nutrir seus principais artistas “, Presidente e CEO da Melissa Jezior, Eagle Hill, diz à sociedade da gestão de recursos humanos. “No entanto, nossas descobertas indicam que, em alguns casos, os baixos artistas estão destruindo a cultura de uma organização e fazendo com que a atrito dos funcionários talentosos que os empregadores devem reter”.

5. Reconhecer a melhor pesquisa

mostra que os principais artistas anseiam pelo reconhecimento de seu bom trabalho. Eles podem se sentir desvalorizados se ninguém lhes der crédito ou parecer notar o esforço extra ou sucessos que eles alcançam.

Dave Yarnold, CEO do Software Developer ServiceMax, se livrou de um programa de reconhecimento exclusivamente focado na equipe de vendas e Substituiu com um “Top 40 Top 40 Club” que reconhece os melhores funcionários a cada ano e as recompensas com viagens de incentivo. O ponto, o yowold escreve no empreendedor, é agradecer publicamente aos funcionários que alcançam grandes resultados enquanto dão aos outros algo para se esforçar.

Cada departamento da empresa cria seu próprio processo para selecionar os superficientes de topo a cada ano. As seleções são finalizadas pela gestão executiva.

“para ver seus engenheiros saltando, fiving e abraçamento enquanto toda a empresa os aplaudiu foi incrível”, escreve yarnold, acrescentando: “Dar algo tangível para Trabalhe para fornecer mais incentivo, motivação e combustível para impulsionar todos para atingir resultados incomuns e extraordinários. “

Como sua empresa cresce, é especialmente importante pensar em gestão de talentos e como motivar e manter seus melhores funcionários. Colocar tais práticas no lugar mais cedo e não mais tarde deve evitar impedir que essas pessoas se reunissem aos seus concorrentes.