Em um mundo ideal, seus funcionários nunca são doentes, tristes ou estressados. Eles se reportam ao trabalho todas as manhãs, e são para sempre felizes e sorridentes. No entanto, vivemos na realidade, onde até mesmo o seu talento de estrela experimentará períodos ocasionais de angústia ou crise.
Os problemas pessoais são pegajosos porque você quer manter as coisas profissionais e suas pequenas empresas funcionando sem problemas. Se você conhece o empregado por um tempo, pode ser um desafio saber onde desenhar a linha entre oferecer suporte e garantir que seu trabalho seja feito e que colegas de trabalho e clientes não são afetados pela situação.
Todos nós tentamos manter nosso trabalho e vidas em casa separadas, mas às vezes esses mundos colidem, e você não quer ser o gerente sem coração que negocia empatia por eficiência. No entanto, há uma diferença entre ser um chefe carinhoso e solidário e ser envolvido nas lutas pessoais de seus funcionários – apesar de suas melhores intenções permanecerem neutras.
Você não pode se dar ao luxo de ignorar o problema porque o estado do seu A vida pessoal dos funcionários afeta seu humor, desempenho e interações com sua equipe e clientes. De acordo com um estudo da Universidade de Stanford, o trabalho de trabalho / família tem tanto quanto um impacto negativo na saúde dos funcionários como trabalhando longas horas, o que significa que você e sua pequena empresa podem acabar com o ônus do aumento dos custos relacionados à saúde e da perda de produtividade. .
Toeing A linha pessoal / profissional é um dos maiores testes de suas habilidades de liderança, então o que você faz quando seus funcionários trazem seus problemas pessoais para o local de trabalho? Antes de pular para a briga, aqui está o seu plano de gestão de crises de cinco etapas.
Passo 1: Seja presente e compassivo sem ser um terapeuta
Seja um líder proativo. Se você testemunhar mudanças no humor ou comportamento de um funcionário, ou se sua equipe chega a você com preocupações, aja sobre eles. Convide seu funcionário para se encontrar com você em particular ou até mesmo tirá-los para o café, para que eles possam se sentir mais confortáveis em explicar a situação.
Ouça sem ser um terapeuta ou confidente pessoal. Você pode oferecer suporte sem assumir sua crise. Blurring as linhas entre chefe e amigo pode marcar pontos de fidelidade de curto prazo, mas só causa questões de longo prazo. Quanto mais emoção você invista na situação, mais difícil se tornará conversas francas com seu funcionário. Todo funcionário deve ser tratado igualmente, e derrubar as escalas pode criar mais mal quando se trata de moral geral.
Lembre-se, você é o chefe, e respeitando a privacidade do seu funcionário é da maior importância. Embora não seja o seu lugar para suportar os detalhes do seu divórcio confuso, tragédia pessoal ou doença familiar, você precisa saber o suficiente para tomar uma decisão informada sobre como gerenciar a crise e seu impacto potencial em seu negócio.
Etapa 2: avaliar as opções e estabelecer um plano de jogo
Dependendo da gravidade do problema, seu funcionário pode precisar de alguns dias para se reagrupar. Ou eles podem exigir um plano de longo prazo. Sente-se com o funcionário e determinar quanto tempo eles precisarão gerenciar sua crise pessoal. Você pode oferecer-lhes licença paga, horas reduzidas, dias de folga ou um cronograma mais flexível? Seu plano de seguro de saúde oferece aconselhamento ou serviços relacionados à saúde que podem ser de uso para o seu funcionário? Alerte-os de suas opções, mesmo se você acha que eles os conhecem.
Uma vez que você tenha uma sensação de quanto tempo eles precisarão decolar, você pode trabalhar com eles para avaliar sua carga de trabalho. Mapear todas as suas tarefas – até os menores – e perguntam, realisticamente, quanto conseguem administrar. É, no entanto, sua ligação para avaliar o que eles realmente podem gerenciar, como artistas de estrela ou funcionários preocupados com a segurança do trabalho podem prometer super-promessas e entrega, e então você está preso sem um plano. Portanto, planeje o pior cenário e ajuste de acordo.
Depois de ter um sentido de suas tarefas, realoque as tarefas e a carga de trabalho do funcionário em toda a equipe temporariamente. Você não quer ter outra estrela, apoiando todo o estresse do funcionário em crise, além de sua carga de trabalho. Estabelecer um plano provisório para garantir a cobertura, para que sua empresa não sofra.
Etapa 3: comunicar com sua equipe
Seja transparente e honesto com sua equipe sobre o dilema do seu funcionário, mas Use discrição. Outros membros da equipe não precisam conhecer todos os detalhes, mas apresentar os fatos de maneira oportuna e profissional ajuda a desligar o moinho de boato e demonstra que você tem a situação sob controle.
É importante que você Gerencie o fluxo de informações e capacite seus funcionários para se comunicar abertamente sobre a crise com você durante todo o processo. Ter uma política de porta aberta durante o evento ajudará a manter seu ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Apresentar o plano de solução temporária para os principais membros da equipe e convidar sua entrada – porque seus membros da equipe estão mais próximos do Dia-a-dia e eles terão um bom senso de quem pode gerenciar o que.
Tenha em mente que seus outros funcionários estão intensificando, e você quer reconhecer sua dedicação e trabalho duro. De hospeda uma festa de pizza para dar bônus no local, criar pequenas recompensas sinalizará que você valoriza o compromisso da sua equipe com o seu negócio.
Etapa 4: estabelecer check-ins de funcionários
estar presente sem ser intrusivo. Estabeleça com seu funcionário, como parte do plano de cobertura temporária, check-ins específicos até o dia e o tempo. Isso garantirá que seu funcionário esteja preparado para lhe dar atualizações pertinentes sobre o que está acontecendo, e você pode determinar como qualquer mudança do plano de jogo afetará sua empresa. Você pode achar que tem que ajustar sua estratégia e tomar decisões sobre sua equipe, dependendo do bem-estar de seu funcionário em crise.
Etapa 5: Tenha um plano de back-up
Naturalmente, você tem as melhores intenções para seus funcionários e quer ter certeza de que há apenas um pouco de interrupção possível. No entanto, você tem que ser realista sobre a situação, e criar um plano B irá criar mais estabilidade empresarial. Que poderia ser de realocar recursos internamente para garantir uma substituição de longo prazo ou contratar membros adicionais da equipe.
Um dos investimentos mais importantes que você pode fazer em sua pequena empresa é ter seus membros da equipe documentarem o que eles Faça, como eles fazem isso e o fluxo de suas atividades do dia-a-dia. Logging isso em um site interno ou manter cópias impressas em um aglutinante reduzirá o risco de todos os conhecimentos que saem caso o seu funcionário dê uma licença. Isso também reduz o treinamento e o tempo integrante para substituições temporárias ou em tempo integral.
Se e quando o funcionário retornar, crie um plano de transição para que seu retorno seja um suave. Além disso, faça um ponto para verificar com eles de vez em quando. Simplesmente mostrando sua preocupação significa tudo para um funcionário que acaba de sair de uma situação de crise. Em suma, eles saberão que você tem as costas.
Enquanto tentamos criar uma divisão entre o pessoal e o profissional, na realidade, os dois mundos definitivamente se sobrepõem. Criar uma atmosfera de comunicação aberta e camaradagem pode ajudar a planejar como sua pequena empresa lidará com uma crise de funcionários uma perfeita.
Você já teve alguma experiência com um plano de gerenciamento de crises? Deixe-nos saber nos comentários.
