Guia para contratar funcionários

Contratar os funcionários certos no momento certo tem um grande impacto sobre se um negócio em crescimento pode fazê-lo, mas muitos pequenos empresários têm pouca ou nenhuma experiência de contratação. A primeira pessoa que eles pedirão para trabalhar em seus negócios será a primeira pessoa que já contrataram. E para ser bem-sucedido a longo prazo, esses mesmos empresários eventualmente precisarão contratar uma série de funcionários com vários conjuntos e funções de habilidades para apoiar sua operação. Infelizmente, existem algumas armadilhas de contratação comuns que levam a contratar o candidato errado.

Um funcionário ruim custa muito caro, não apenas pensando em termos de rescisão contratual, mas também no impacto negativo com os clientes. Desta forma, a contratação da pessoa errada pode devastar as empresas, especialmente em seus estágios iniciais. Para ajudá-lo a construir um processo de contratação eficaz, compilamos este guia abrangente para fornecer todas as informações que você precisa para contratar não apenas o seu primeiro membro da equipe, mas também todas as pessoas que você precisará para alavancar seu negócio, desde a equipe administrativa para os profissionais de TI e especialistas em marketing que podem ajudar a levar sua empresa a seguir seus próximos passos. Neste guia vamos cobrir como:

• Decidir se você precisa contratar novos funcionários;
• Escrever uma descrição do trabalho e criar um anúncio de trabalho;
• Selecionar o que será abordado na entrevista dos candidatos;
• Definir os salários para os novos funcionários;
• Oferecei o trabalho;
• Manter seus funcionários, fomentando uma cultura positiva.

Como decidir se você precisa contratar um novo funcionário

Se você percebeu um aumento nas reclamações dos clientes, você pode querer explorar a possibilidade de contratar um novo funcionário. Outros sinais incluem:

• Você está deixando de atender novos clientes ou novos projetos de clientes existentes;
• Você identificou um grupo específico de tarefas que alguém poderia fazer para gerar dinheiro ou economizar tempo;
• Você identificou um novo produto ou linha de serviço, mas não tem mão de obra suficiente para lançá-lo;
• Você gostaria de abrir um segundo escritório ou loja.

Experimentando qualquer um desses fatores pode indicar que agora é a hora de contratar alguém novo, mas como você sabe se é o momento certo para sua empresa? Siga os três passos abaixo para saber se a contratação de um novo funcionário é o próximo passo para o seu negócio:

1. Determine qual tipo de funcionário poderia melhor atender às suas necessidades atuais;
2. Determine qual nível de experiência você precisa;
3. Veja seus dados financeiros dos últimos três meses, juntamente com suas projeções de 12 meses para determinar se você pode pagar por esse funcionário, se não, considere a terceirização.

Se todos os sinais apontarem para ‘Sim,’ Parabéns! Agora é hora de começar a procurar o candidato certo.

Compreender e comunicar através de um anúncio de trabalho

Se você fizer uma descrição de trabalho ruim, você provavelmente receberá candidatos que mal correspondem às suas necessidades. As boas descrições de trabalho, por outro lado, não só atraem candidatos com os conjuntos certos de habilidades e atributos para o trabalho, mas também podem inspirá-los a comprar sua visão, missão e cultura antes mesmo de chegarem à entrevista.

Antes de definir a descrição perfeita do trabalho, leve algum tempo para pensar em quais habilidades e experiência você realmente precisa. Considere os seguintes fatores:

• Você precisa de alguém em tempo integral ou em tempo parcial?
• Quais tarefas e responsabilidades você deseja atribuir a esse funcionário?
• Quais são suas próprias fraquezas? Você pode querer considerar a contratação de alguém com esses pontos fortes.
• Eles precisarão de certos treinamentos técnicos ou outras habilidades específicas?
• O seu candidato precisa de experiência?

Agora que você tem um melhor ideia do tipo de pessoa que você quer contratar, é hora de fazer a descrição do trabalho que você precisa. Então, o que os grandes anúncios de emprego incluem além do cargo?

• Informações sobre sua empresa – o que ela faz e sua missão;
• Uma descrição de seus candidatos ideais – não apenas sua experiência e habilidades, mas também seus atributos pessoais;
• Lista de tarefas e responsabilidades;
• Preferências de habilidades e pré-requisitos ou qualificações;
• Informações sobre salário, benefícios e outras vantagens;
• Suas informações de contato.

Como anunciar seu trabalho

Como com qualquer outro tipo de anúncio, você precisa fazer seu anúncio de emprego chegar para o perfil de profissional que você quer. A boa notícia é que a tecnologia digital de hoje permite que você atinja uma rede maior de pessoas e direcione seus anúncios de emprego para um público específico. Grandes maneiras de espalhar os anúncios incluem:

• Painéis de trabalho on-line pago como: Monster.com, LinkedIn, CareerBuilder, SimplyHired e muito mais. A maioria tem maneiras incorporadas para direcionar os candidatos com base no nível de experiência, conjuntos de habilidades, educação e indústria. Se você está procurando um candidato com habilidades especializadas, você também pode pesquisar pelos nichos desejados;
• Indicações podem levar a contratações de maior qualidade. Compartilhe seu anúncio de emprego com sua própria rede;
• Mídia social pode ser uma boa saída para compartilhar uma postagem gratuita para o seu anúncio de trabalho. Quase metade dos candidatos usam a mídia social como parte de sua busca de emprego;
• Recrutadores podem cuidar das entrevistas iniciais, então tudo que você precisa fazer é entrevistar alguns candidatos antes de tomar uma decisão. Apenas certifique-se de dar-lhes uma descrição detalhada do trabalho e uma compreensão do seu candidato ideal.

Encontrar a pessoa certa – como selecionar e entrevistar candidatos

Agora é hora de selecionar os currículos mais promissores para descobrir quais candidatos valem a pena entrevistar.

Mantenha suas necessidades e entreviste apenas os candidatos que melhor se encaixem no perfil desejado, classifique cada currículo em uma das três pilhas:

• Verde – quem você definitivamente quer entrevistar;
• Amarelo – candidatos que você pode querer entrevistar;
• Vermelho – currículos em que você não está interessado.

Preparar as perguntas da entrevista e estabelecer o processo

Antes de sua primeira entrevista, considere como você pode determinar melhor se um candidato é bom para ocupar o cargo ofertado. Sua entrevista será mais proveitosa se você estiver preparada, mas também será mais capaz de evitar possíveis armadilhas se aderir a um conjunto padrão de questões preparadas com base no que você busca em um funcionário.

Você deve evitar fazer perguntas relacionadas a um candidato sobre:

• Idade
• Raça, etnia ou cor
• Gênero ou sexo
• País de origem nacional ou berço
• Religião
• Incapacidade
• Estado civil ou familiar ou gravidez

Tenha cuidado para não fazer perguntas que podem ser percebidas como procurando as informações de maneira preconceituosa. Por exemplo, não pergunte: “Que parte da cidade você mora?” Isso poderia abrir a porta para viés socioeconômico percebido. Em vez disso, pergunte algo como “Você terá um meio regular de transporte para chegar a tempo para trabalhar?”

Execução de perguntas

Você pode usar essas perguntas de amostra como um estrutura para sua entrevista, adicionando questões de entrevista específicas para o papel que o funcionário vai exercer:

1. Por que se interessou em trabalhar para esta empresa?

A resposta do candidato mostrará se ele pesquisou seu negócio ou o cargo específico – em outras palavras, quão bem eles se prepararam para a entrevista.

2. Conte-me sobre uma época em que você lidou com um cliente desafiador. O que você fez para resolver o problema?

Eles dão um exemplo real ou descrevem uma situação hipotética? Isso testa sua capacidade de lidar com clientes difíceis – uma habilidade importante, especialmente se você estiver contratando um funcionário para trabalhar no atendimento ao cliente. Esta questão também pode te dar um vislumbre de como gerenciam situações e problemas estressantes e os resolvem sob pressão.

3. Me conte como você ajudou algum colega de trabalho a resolver um problema fora da sua área de atuação.

Ocasionalmente, pequenas empresas podem precisar de um funcionário para entrar e ajudar com tarefas fora de sua própria descrição do trabalho, então a flexibilidade é importante. Preste atenção ao seguinte ao ouvir sua resposta:

• Eles prontamente dão exemplos de querer maior envolvimento?
• Eles parecem se sentir relutantes ou ressentidos sobre o seu papel dentro da empresa?
• Eles estão dispostos a trabalhar em equipe?

4. Qual foi sua maior experiência de aprendizado até hoje e por quê?

A resposta de um candidato a essa pergunta poderia revelar todos os tipos de informações interessantes. Primeiro, isso dirá se eles estão abertos para aprender coisas novas. Também poderia demonstrar sua disposição de aceitar a responsabilidade por erros e mostrar seu nível de conforto como discutir questões desafiadoras.

5. O que você acha que pode realizar em seus primeiros 90 dias?

Sua resposta irá revelar como eles estão organizados em seu planejamento e se eles acham que podem acertar ou exigirão mais treinamento e um aprendizado mais longo. Lembre-se, porém, que não é necessariamente um mau sinal se eles estiverem interessados ​​em aprender mais quais são os problemas antes de sugerir soluções.

6. Que perguntas você tem para mim?

As coisas que interessam o candidato indicam suas prioridades. Eles estão mais interessados ​​em quanto tempo de férias eles terão ou suas responsabilidades no trabalho? Eles estão curiosos sobre a história do seu negócio, questões atuais e planos de expansão?

As suas perguntas vão dizer se eles investigaram o seu negócio e o quanto estão interessados ​​em fazer parte de sua organização. Finalmente, você terá uma ideia de se eles são capazes de aproveitar uma pergunta tão aberta para pensar criticamente e criativamente.

Estabelecer um processo para a entrevista

Não só é útil referir-se a um conjunto padrão de perguntas de entrevista, mas também é aconselhável adotar um processo de entrevista padrão e explicá-lo aos candidatos no início de cada entrevista:

1. Fornecer uma visão geral de sua empresa e o novo cargo ofertado;
2. Perguntar a eles algo que exija exemplos específicos;
3. Dar tempo para que façam suas próprias perguntas.

Mesmo que você queira contratar o candidato ideal o mais rápido possível, a realidade é que isso pode levar algumas semanas. Finalmente, evite a tentação de falar demais durante a entrevista. Você quer que eles façam a maior parte da conversa, e você precisa ouvir.

Contratações ruins podem custar seu tempo e dinheiro, é sábio não basear sua decisão de contratação apenas em uma entrevista. É por isso que muitas pequenas empresas usam outros métodos de triagem, incluindo avaliações de comportamento para ajudar a decidir quais candidatos são os melhores para fazer parte de sua equipe e negócios.

Decida o salário do funcionário

O salário será um fator determinante na qualidade dos candidatos que você pode atrair, especialmente o nível de sua experiência e habilidades.

Você também precisa entender o quanto você pode pagar seguindo estas etapas:

1. Entender os custos relacionados ao funcionário além do salário;
2. Considerar como esses custos se encaixam no seu orçamento atual;
3. Avaliar sua margem de lucro;
4. Considerar quanto esse funcionário pode ajudar a impulsionar a receita da empresa.

Faça uma oferta

Uma vez que você escolheu qual candidato você gostaria de contratar, compartilhe as boas novas pelo telefone. Muitas vezes é uma experiência recompensadora que permite que você a possibilidade de discutir informalmente a oferta e ouvir o entusiasmo um do outro.

Hora de pedir os documentos do novo funcionário

Uma vez que seu candidato aceite sua oferta de emprego, é hora de torná-lo funcionário oficial. Solicite a Carteira de Trabalho (CTPS) e documentos pessoais.

Como manter seus funcionários fomentando uma cultura positiva

Como você pode ver, recrutamento e seleção de um novo funcionário não é um pequeno feito. Demora muito tempo e esforço, o que pode levar seu foco temporariamente longe de outros aspectos do seu papel. Então, certifique-se de que uma vez que você contratou um ótimo funcionário, você faz tudo o que puder para apoiá-los e mantê-los em sua equipe. A boa notícia é que, embora a rotatividade de funcionários possa custar uma média de um terço do salário de alguém, o volume de negócios de funcionários é evitável 75% do tempo, o que significa que você pode evitar custos relacionados a um funcionário resignando.

Como você faz isso? Nutrir uma cultura transparente e positiva. Mantenha seus funcionários informados, envolvidos em seu trabalho e feliz em chamá-lo de seu empregador. Experimente as seguintes estratégias:

• Ofereça bons benefícios, como assistência médica, descontos de funcionários e vale refeição ou alimentação. Quase dois terços dos funcionários dizem que os benefícios são um fator muito importante quando se trata de como eles se sentem sobre seu trabalho e sua empresa. E, quando os funcionários estão felizes com seus benefícios, são cerca de quatro vezes mais prováveis ​​de serem satisfeitos em seus papéis.
• Ofereça treinamento de carreira e outras formas de desenvolvimento profissional. vários funcionários se sentem desmotivados por não ver oportunidades de crescimento no seu emprego.

O sucesso contínuo do seu negócio depende de montar a equipe certa – ajudando a garantir que você tenha as habilidades certas, personalidades e relacionamentos em vigor para servir sua crescente base de clientes.