A cultura organizacional é um dos principais fatores do sucesso ou fracasso de uma organização. Uma cultura bem alinhada pode impulsionar a empresa ao sucesso. No entanto, a cultura errada irá sufocar sua capacidade de se adaptar a um mundo em constante mudança.
Portanto é importante analisar:
- Como você tenta entender sua cultura corporativa?
- Quais passos pode dar para criar uma cultura corporativa que dê um melhor suporte às atividades da sua organização?
Em 1982, Terrence Deal e Allan Kennedy, falaram no livro “Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life, (Culturas Corporativas: os ritos e rituais da vida corporativa)”, sobre um dos primeiros modelos de cultura organizacional. Hoje, a noção de cultura corporativa é amplamente aceita como um conceito de negócio tão importante quanto o controle financeiro e a satisfação dos funcionários.
Deal e Kennedy disseram que a base da cultura corporativa é um conjunto interligado de seis elementos culturais:
- Tradições: uma análise do passado estabelece bases para a cultura corporativa. As tradições do passado mantêm as pessoas apoiadas nos valores centrais em que a organização foi construída;
- Valores e Crenças: a identidade cultural é formada em torno das crenças que são compartilhadas e os valores que determinam o que a organização defende;
- Rituais: são as coisas que os funcionários fazem todos os dias. Exemplos: fazer encontros na tarde de sexta-feira ou simplesmente dizer adeus a todos antes de ir para casa;
- Histórias: as histórias corporativas geralmente exemplificam os valores da empresa e detêm as realizações dos funcionários que personificam esses valores em ação. As histórias permitem que os funcionários entendam o que a empresa representa e o que se espera deles;
- Figuras heróicas: são os funcionários que possuem certo “status” porque incorporam valores organizacionais. Esses heróis servem como modelos e suas palavras e ações sinalizam o ideal a que aspiram;
- A Rede Cultural: onde as informações mais importantes são aprendidas. As pessoas passam para as outras as histórias que ouvem.
Fatores de mercado
Ao examinar estes seis elementos culturais, Deal e Kennedy identificaram quatro fatores de mercado que influenciam na cultura organizacional, que são o grau de risco associado às principais atividades da empresa. Então, eles apresentaram estes quatro fatores em uma matriz 2 x 2, conforme abaixo:
Cultura: Macho (Tough-guy)
Nesta cultura estão inseridas as pessoas individualistas que gostam de riscos e recebem feedback rápido sobre suas decisões. Esta é a cultura do tudo ou nada, onde os funcionários bem-sucedidos são aqueles que gostam de se divertir e trabalham muito duro para serem estrelas. O trabalho em agências bancárias é um ótimo exemplo desse tipo cultural.
O trabalho em equipe não é muito valorizado nessa cultura. Isso leva a uma maior rotatividade, o que impede os esforços para construir uma cultura coesa. Assim, o individualismo continua a prevalecer.
Cultura: Trabalhe duro / Divirta-se muito
Os funcionários assumem poucos riscos; no entanto, o feedback sobre o desempenho deles é quase imediato. Os funcionários dessa cultura precisam manter altos níveis de energia e de otimismo. Heróis em tais culturas são vendedores de alto padrão.
Nesta cultura é reconhecido que uma pessoa sozinha não pode “fazer” a empresa. Eles sabem que é um esforço de equipe e todos são levados a se destacar. É comum haver competição entre funcionários, pois isso incentiva a alcançar novos objetivos. Exemplo: vendas em geral.
Cultura: Aposte sua empresa
É aquela em que as decisões são de alto risco, mas os funcionários podem esperar anos antes de saberem se suas ações realmente valeram a pena. Exemplo: empresas farmacêuticas, empresas de petróleo e gás, e empresas de arquitetura.
Como a necessidade de tomar a decisão certa é grande, os elementos culturais evoluem de tal forma que os valores são focados no longo prazo e existe uma crença coletiva na necessidade de planejar, e executar todas as etapas da tomada de decisões.
Cultura: Processo
Nesta cultura, o feedback é lento e os riscos são baixos. Nenhuma transação única tem muito impacto no sucesso da organização e leva anos para descobrir se uma decisão foi boa ou ruim. Exemplo: Grandes varejistas, bancos e seguradoras.
Devido à falta de feedback imediato, os funcionários acham muito difícil medir o que fazem para se concentrar em como fazer as coisas. A excelência técnica é muito valorizada e os funcionários prestam atenção para acertar o processo e os detalhes sem necessariamente medir o resultado real.
Como utilizar o Modelo de Deal e Kennedy
É um modelo descritivo e explica que nenhum tipo cultural é melhor que o outro, porque os tipos variam conforme as circunstâncias. Seu valor está em usá-lo para entender como a cultura evolui e como gerenciar os vários elementos que a influenciam. Existem algumas etapas que se forem seguidas ajudarão a fazer isso:
- Pense na cultura corporativa como um ativo que precisa ser gerenciado;
- Olhe os quatro tipos de cultura e determine, em qual categoria sua organização mais se encaixa;
- Identifique os fatores de risco críticos associados a cada tipo diferente: cultura macho, trabalhe duro/divirta-se muito, aposte sua empresa e processo.
Portanto, é importante dar ênfase às seguintes questões:
- O grau de individualismo é apropriado dentro de sua organização?
- A cultura dificulta a coesão, e isso é importante?
- Existem maneiras de construir equipes sem negligenciar a importância do desempenho individual?
- Você tem certeza de que os funcionários não estão confiando no bom desempenho da equipe para mascarar o desempenho individual insatisfatório?
- A empresa pode reagir com rapidez às mudanças ambientais?
- Os valores estão muito focados no longo prazo que os ganhos de curto prazo são negligenciados?
- Como garantir que os funcionários não fiquem sobrecarregados gerando lentidão no trabalho?
- Há maneiras de medir o desempenho de um trabalho e recompensar o sucesso?
Faça uma análise de cada um dos elementos culturais e verifique o que está acontecendo dentro de sua organização a nível cultural. Fique atento ao que acontece ao seu redor e crie o hábito de verificar se sua cultura organizacional condiz com os objetivos da empresa.
Referência: DEAL, T. E., KENNEDY, A. A. Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. (Culturas corporativas: os ritos e rituais da vida corporativa). Harmondsworth, UK: Penguin Books, 1982.
