Em graus diferenciados, as mudanças com relação ao emprego e a flexibilização dos mercados de trabalho estão tomando centralidade no debate que envolve hoje os trabalhadores, gestores e o Estado. As questões que atualmente afetam os mercados de trabalho no mundo, não só passaram a formar parte do diagnóstico das dificuldades econômicas, como também das medidas necessárias para solucioná-las.
Em relação à produção teórica sobre o tema, podem-se identificar hoje vários estudos que analisam as mudanças nos padrões de gestão do trabalho. E com a diversidade de abordagens, torna-se possível observar os diferentes e divergentes enfoques sobre ele.
Por um lado, as mudanças nas relações de trabalho são focalizadas quanto as necessidade de adaptação às condições econômicas, onde tempo e jornada de trabalho, bem como sistemas salariais, devem ser ajustados às flutuações dos mercados. De outro lado, estão as mudanças da gestão do trabalho, em resposta à necessidade das empresas de se tornarem competitivas, por meio da quebra de proteção aos trabalhadores, associando tais alterações a desigualdades no ingresso, perda de postos e apontando as diversas maneiras com que as condições
de trabalho se precarizam. Os dois enfoques trazem elementos significativos, considerando a ideia da dinâmica de incorporação e gestão do trabalho que também sofre determinações dos movimentos internacionais de racionalização produtiva, cabe apontar algumas tendências que parecem mais importantes pelos desafios que colocam para o atual modelo de gestão do trabalho no mundo como: o processo de individualização dos salários; a diminuição do conflito entre empregador/trabalhador; e regionalização de interesses e a polarização entre
trabalhadores.
A modernização das relações trabalhistas traz a perspectiva tanto da geração de novos postos de trabalho, quanto da preservação de empregos, redução de custos e o fortalecimento do poder de negociação do sindicato. Essa reforma segundo o ministério do trabalho trabalha com elementos como: Banco de horas (que define a
compensação de horas extras); Suspensão do Contrato de Trabalho (a empresa opta por não demitir, apenas suspende o contrato de trabalho por dois a cinco meses); Piso Estadual de Salário; Apoio para deficientes físicos; trabalho por prazo determinado; Poder de Negociação dos Sindicatos.
Sindicatos
Os sindicatos têm por metas: segurança sindical e melhores salários, carga horária, condições de trabalho e benefícios para seus membros.
Os sindicatos buscam segurança para si próprios, representam os direitos dos trabalhadores de uma empresa, incluindo aqueles que não são membros do sindicato.
Segundo o art. 513 da CLT, são prerrogativas dos Sindicatos:
a) Representar perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) Celebrar convenções coletivas de trabalho;
c) Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) Colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) Impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Negociação Coletiva
Tanto empregado quanto empregador têm a obrigação legal de negociar salários, carga horária, termos e condições de emprego.
Flexibilização das Relações de Trabalho
Entre 1950 e 1960 o crescimento da produção esteve acompanhado de elevação salarial, redução das taxas de desemprego, ampliação dos padrões de consumo de massas e ampliação do sistema de proteção ao bem-estar. As relações de trabalho assumiram caráter mais padronizado e a contratação teve uma função favorável à
administração da demanda agregada.
Essas conquistas foram obtidas dentro de um modelo de gestão do trabalho baseado no controle fordista, onde as formas institucionais de relação salarial respeitaram a necessidade de uma produção em massa de bens de consumo, fazendo com que as diferentes empresas concedessem maiores salários aos trabalhadores que passam a ser considerados como potenciais consumidores.
Em meados dos anos 70, a crise dos países industrializados que implicou num desequilíbrio econômico em escala mundial, marcada pela crise do petróleo e alterações de preços das matérias primas, acabou por aumentar o processo inflacionário e recessão, colocando sob questionamento o regime de acumulação fordista e, por conseguinte, o próprio modelo de relação de trabalho.
A partir da década de 80, um novo conjunto de técnicas, métodos e práticas gerenciais redefinem as relações de trabalho e se impõem quanto o padrão de gestão predominante. O conjunto de relações de trabalho é redefinido em torno de uma categoria que ora assume papel central: a flexibilização. Sendo categoria chave para a compreensão das atuais relações de trabalho, a flexibilização tem sido focada em distintas propostas de mudanças na órbita da gestão do trabalho.
Existem cinco definições principais de flexibilização, são elas: capacidade de ajuste das equipes para fazer frente a uma demanda variável em volume e composição (equipamentos flexíveis); adaptabilidade dos trabalhadores para realizar tarefas distintas, complexas ou não; possibilidade de variar o volume do emprego e a duração do trabalho em função da conjuntura local ou global; sensibilidade dos salários em relação à situação das empresas e do mercado de trabalho; e supressão dos dispositivos legais desfavoráveis ao emprego em matéria de políticas fiscais e sociais.
Há três diferentes enfoques em relação à flexibilização: flexibilidade dos custos laborais; flexibilidade numérica; e flexibilidade funcional.
Flexibilidade de custos laborais – é o grau de sensibilidade dos salários nominais e dos custos não salariais (contribuições trabalhistas e encargos sociais), as variações econômicas (inflação, produtividade, flutuação de
demanda e desempenho de diferentes empresas). Para os que aderem a esse tipo de flexibilização, uma forma de reduzir o desemprego e ampliar a flexibilidade do trabalho seria executar uma revisão das regras trabalhistas, que são vistas como barreiras à criação de novos postos de trabalho.
Flexibilidade numérica – está dividida em: flexibilidade numérica externa, ou seja, capacidade das empresas de ajustar o quadro de trabalhadores, tanto para responder às demandas do mercado como para responder às transformações tecnológicas. Flexibilidade numérica interna, implica numa variação proposta pelas empresas, do número de horas trabalhadas, sem variação da quantidade de empregos.
Flexibilidade funcional – refere-se a variação de caráter essencial da atividade laboral, diante das modificações de volume de trabalho e introdução de novas tecnologias. Esse enfoque relaciona-se com a mobilidade dos trabalhadores dentro das empresas com a reorganização dos postos de trabalho e requer dos trabalhadores a possibilidade de adaptação a uma série de tarefas de diversos níveis de complexidade.
As justificativas atuais para o movimento em direção à flexibilização, referem-se primeiro, ao campo macroeconômico, no qual fenômenos como o déficit público, deterioração da balança comercial, persistência de pressões inflacionárias e o desemprego são listados como principais fatores. Enquanto desequilíbrios microeconômicos são apontados, a perda de produtividade, pressões de custos e o caráter obsoleto dos investimentos passados frente à velocidade das transformações tecnológicas, esse processo de transformação nas relações de trabalho não pode ser tributado exclusivamente à crise iniciada na segunda metade dos anos setenta e que se estendeu até a década de oitenta, tão pouco pode ser tributado unicamente às políticas neoliberais.
Se o objetivo das políticas governamentais, foi o de assegurar aos trabalhadores formas estáveis e padronizadas de relação de trabalho e de segurança do emprego diante da arbitrariedade das demissões. No final dos anos oitenta, tais formas de proteção passaram a ser consideradas responsáveis pelo desemprego crescente.
O fenômeno da exclusão causada pelo desemprego teve justificativas históricas, como no período de consolidação do capitalismo, onde o desemprego era atribuído à destruição das formas de produção pré-capitalistas. Já na segunda metade do século XIX, tal fenômeno era resultado da crise e do processo de concentração de capital. Ou neste século, quando se associou o problema do desemprego à emergência de uma nova crise econômica na década de 70, gerada pela crise da produção do petróleo.
No período atual, o movimento de reorganização produtiva, impõe consequências econômicas e sociais que se diferenciam entre os espaços nacionais, tem elevado o grau de terceirização das diferentes economias, dificultando de forma crescente as perspectivas de reposição do nível de emprego com uma progressiva heterogenia das situações ocupacionais e, também, daquelas de desemprego. Esta heterogenia materializa-se na perda de importância das políticas de pleno emprego, acompanhada pelo crescimento dos empregos precários, fazendo com que a composição do próprio desemprego também se torne heterogênea.
O atual movimento de racionalização produtiva tem se voltado para a obtenção da maior flexibilidade na utilização do capital e do trabalho, visando máxima redução de custos, da ociosidade dos fatores produtivos e dos riscos impostos pela instabilidade e mutação dos mercados, passando a exigir novas relações de trabalho. Aponta-se, assim, para a quebra de barreiras legais trazidas pelos sistemas de relações de trabalho nacionais que havia se consolidado por meio de negociações coletivas, questiona-se as conquistas obtidas pelos sindicatos e
reivindica-se novas normas públicas que regulem os mercados de trabalho.
Espera-se que a busca pela flexibilização, se torne condição fundamental diante da instabilidade dos mercados, da concorrência e da necessidade crescente de incorporação de tecnologia.
A reivindicação das empresas por maior autonomia de gestão do trabalho passa a ser então consubstanciada na proposta de contratação por tempo determinado, na implementação de regime de trabalho parcial e de adoção de jornadas de trabalho flexíveis, anteriormente proibidas.
Assim, as empresas passam a pressionar primeiro o Estado, objetivando que este atue em direção à falta de regulação das relações de trabalho e estabelecendo novas relações com os trabalhadores, priorizando uma relação mais direta com estes em detrimento das negociações coletivas.
A flexibilização dos direitos trabalhistas no Brasil ocorre a partir da alteração do artigo 618 da CLT, através do Projeto Lei nº 5483/2001, em que os acordos celebrados entre os sindicatos de empregados e empregadores passam a prevalecer sobre a legislação, numa clara sinalização de falta de compromisso do atual governo com a história de lutas e conquistas dos trabalhadores brasileiros.
No Brasil não há um sistema sindical forte e organizado, o que determina o êxito de qualquer regime jurídico que proponha eleger a prevalência das condições de trabalho negociadas sobre as legisladas. Os sindicatos brasileiros atuam com certa dependência, manipulados por uma minoria que concentra capital.
Embora haja necessidade, a flexibilização deve ser implementada gradativamente e sem prejuízo ao trabalhador, a quem se deve garantir um mínimo de direitos negociáveis, base para uma vida digna.
O alto índice de desemprego atual decorre da ausência de uma reforma tributária séria e profunda, fazendo com que o empresariado nacional seja forçado a conviver com uma carga tributária excessiva, gerando reflexos negativos diretos sobre a economia e contribuindo para o atual panorama de desemprego.
Assim, a flexibilização dos direitos trabalhistas no Brasil abre a possibilidade para que sejam negociadas as condições para a aplicação de garantias previstas na constituição federal e regulamentadas na CLT.
Projeto de Lei nº 5.483/2001: Flexibilização da CLT (altera o artigo 618 da CLT)
Férias
Como é: A constituição assegura o direito a férias de 30 dias, mas é a CLT que detalha as regras.
Como ficará: Os patrões e empregados poderão negociar a divisão dos 30 dias e a forma de pagamento. A CLT impede a divisão em duas vezes.
Hora Extra
Como é: Prevê o acréscimo de pelo menos 50% em relação ao período normal.
Como ficará: O valor não poderá ser reduzido, mas sua forma de pagamento poderá ser negociada.
Descanso semanal
Como é: Diz que o repouso semanal remunerado deve ser preferencialmente aos domingos.
Como ficará: Patrões e sindicatos podem negociar o descanso num outro dia.
Redução salarial
Como é: O texto constitucional garante a “irredutibilidade do salário” salvo disposto em convenção ou acordo coletivo.
Como ficará: São raros os acordos que tratam desse tipo de cláusula, mas esse tipo de negociação pode ganhar força com as novas regras.
Licença paternidade
Como é: Prevista na constituição, que remete a fixação de regras para legislação. Hoje é de 5 dias após o nascimento do filho.
Como ficará: Regras de concessão seriam negociadas diretamente entre empresas e sindicatos, o que poderia gerar regras diferentes para cada setor ou empresa.
Décimo terceiro salário
Como é: O texto constitucional assegura que o décimo terceiro seja calculado com base no salário integral ou no valor da aposentadoria.
Como ficará: Empresas e sindicatos podem negociar o parcelamento do décimo terceiro ou mesmo substituí-lo parcialmente por outro benefício.
Fonte: Folha de São Paulo (05/10/2001).
Greve
Segundo a Lei nº 7.783 de 28 de junho de 1989:
- É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
- A empresa ou os empregados diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de quarenta e oito horas, da paralisação;
- É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º a 14º da Constituição Federal;
- Durante a greve, o sindicato ou comissão de negociação, mediante acordo manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, e também a manutenção daqueles essenciais ( tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustível; assistência médica e hospitalar; transporte coletivo; telecomunicações; compensação bancária;
- Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar os serviços necessários para que não haja prejuízo.
Políticas de Empregos e suas Variáveis
As primeiras medidas de combate ao desemprego deram-se através do Sistema Nacional de Emprego – SINE (1970) e do Seguro Desemprego iniciado em meados dos anos 80, bem como dos primeiros programas de geração de emprego e renda estabelecidos por iniciativas de instituições internacionais. Mas é a partir de 1994 que vem sendo realizada uma ação efetiva de âmbito nacional, coordenada pelo Ministério do Trabalho em quatro principais programas: Seguro-desemprego, Intermediação da Mão-de-Obra, qualificação profissional e programa de geração de renda.
Individualização dos Salários
Os ganhos trabalhistas são estipulados levando em consideração indicadores de produtividade individual, resultados obtidos pelas empresas, nível de absenteísmo individual, criatividade no enfrentamento dos problemas cotidianos do processo de trabalho, rendimento da equipe de trabalho. Sempre buscando adotar formas mais
flexíveis de gestão e uso do tempo de trabalho e do aumento da produtividade, tem-se adotado, como uma tendência geral, a incorporação de novas regras no que tange a determinação dos salários, gerando, com diferentes programas de incentivos à produtividade, mecanismos que levariam a um processo de individualização dos salários, salário participativo, convertendo uma parcela da remuneração total em um componente flexível.
A individualização dos salários é mais uma tendência importante que tem se manifestado em todas as esferas da produção. Os sistemas salariais antes baseados no tempo de trabalho e na jornada de trabalho, passam a ser orientados observando-se lucros e resultados. A composição final da remuneração tende a combinar salários fixos com uma participação em resultados alcançados. E os critérios de remuneração passam a ser estabelecidos levando-se em conta o esforço individual do trabalhador, e este fenômeno acaba por contribuir para a substituição do modelo de negociação coletiva construídos nos países desenvolvidos.
Diminuição de Conflitos diretos entre Empregadores/Trabalhadores
Uma outra condição apontada como necessária à implementação de novos métodos organizacionais é a introdução de um novo tipo de relação empregador/empregado, caracterizada como uma relação mais “cooperada”, pois se as formas de remuneração passam a computar os resultados finais de uma empresa, seus
problemas acabam por assumir uma nova dimensão para os trabalhadores. O trabalho é realizado na troca de experiências e a interação constante entre as pessoas.
Diante desse novo modelo de relação de trabalho a participação dos sindicatos perde importância. Tende-se à diminuição do volume de sindicalização no novo modelo de relação de trabalho e que vai contribuir para um processo de exclusão dos sindicatos nos momentos de negociação.
Constata-se uma ampliação da diversidade de formas de incorporar o trabalho, que atinge mercados internos e externos de trabalho nos vários setores da economia. Esta diversificação avança de maneira heterogênea, constituindo-se em uma multiplicidade de interesses divergentes, que tem dificultado não só a organização
dos trabalhadores como a capacidade prática por parte dos sindicatos, do acompanhamento dos diferentes sistemas de remuneração e contratação.
Polarização entre Trabalhadores
O novo padrão de industrialização tem gerado segmentos diferenciados de trabalhadores. O novo trabalhador, mais escolarizado e participativo (se contrapõe aos trabalhadores especializados, e desqualificados). Este novo modelo de trabalhador, necessário ao funcionamento permanente da nova produção capitalista pode elevar os salários, ampliar a negociação coletiva ou assegurar seu novo caráter polivalente, com educação e treinamento permanentes. Já no antigo modelo (aqueles trabalhadores que não se adaptaram às novas exigências do mercado) perdem uma série de direitos trabalhistas. Estes normalmente trabalham sob formas de contrato de trabalho que são muitas vezes precárias.
O Fenômeno da Flexibilização do Trabalho no Brasil
Atualmente verifica-se um crescente discurso favorável à flexibilização das relações de trabalho. Para contornar a competição, recessão e novas necessidades de contratação devem-se seguir a tendência geral dos mercados de trabalho dos países mais avançados, ou seja, a flexibilização.
Há dois modelos de relações de trabalho. O modelo estatutário, a maioria dos direitos e deveres é garantida por lei, e as discordâncias e impasses tendem a ser remetidos para a justiça do trabalho. E o modelo negocial, os direitos e deveres são assegurados por um contrato firmado entre empregados e empregadores. Neste tipo de negociação, os conflitos são resolvidos entre as próprias partes. Hoje não encontramos um país no mundo que se enquadre apenas em um dos modelos, os países tenderiam mais para um modelo ou outro. No Brasil tem predominado o modelo estatutário, onde os acordos e convenções coletivas são complementares à legislação.
O índice de desemprego no País tem se ajustado rapidamente a situação econômica, e esse índice somado a outros resultados como: alta variação dos salários reais, alto índice de rotatividade de mão-de-obra e um predomínio de contratos de trabalho de curto prazo, indicariam que o mercado de trabalho brasileiro porta um expressivo grau de flexibilização. Um efeito negativo do elevado grau de flexibilidade do mercado de trabalho no país seria o baixo investimento em capital humano (treinamento e qualificações específicas).
Atualmente, o movimento de flexibilização deixou de pertencer somente ao espaçado gestão do trabalho das empresas privadas e alcançou o setor público. Em todo o mundo ampliam-se as propostas de reformulação das instituições públicas, onde mudanças no modelo de incorporação e gestão do trabalho ganham lugar de destaque nas agendas de reforma do Estado.
