Conceituar Treinamento e Desenvolvimento é uma tarefa muito complexa, pois no meio empresarial os dois assuntos acabam se misturando e gerando dúvidas quanto a suas definições.
O Treinamento é o processo de produzir mudanças no comportamento das pessoas, utilizando as habilidades de cada um e relacionando-as às tarefas que são desempenhadas. Já o Desenvolvimento é o processo de crescimento individual das pessoas onde elas utilizam suas capacidades e aplicam seus conhecimentos para solucionar os problemas.
Podemos dizer que o conceito de Desenvolvimento de Recursos Humanos é um termo mais abrangente que o termo Treinamento de Recursos Humanos, pois o Desenvolvimento além de fazer o treinamento, engloba as atividades de seleção, planejamento, avaliação e promoção, portanto é considerado mais completo pois faz o aperfeiçoamento de conhecimentos e habilidades voltados para a execução das atividades relacionadas ao trabalho.
Objetivos do Treinamento e do Desenvolvimento
Toda empresa deve ter seus objetivos bem traçados, pois através deles é possível elaborar um bom sistema de treinamento, que para ter sucesso precisa ser bem planejado e explicado aos colaboradores para que estes percebam sua importância dentro da organização.
Um programa de treinamento deve:
- Preparar os colaboradores para executar com eficiência as tarefas da organização;
- Gerar oportunidade de desenvolvimento contínuo;
- Criar um ambiente agradável entre os colaboradores;
- Manter os funcionários motivados e receptivos às mudanças.
Uma empresa precisa criar oportunidades para que seus colaboradores sempre estejam aperfeiçoados e atualizados com as mudanças internas e externas, proporcionando capacidade para que desenvolvam outras funções dentro da empresa.
O Treinamento e Desenvolvimento busca ajudar aos colaboradores a aprenderem a melhor maneira de desenvolver suas funções e a desenvolverem capacidade para ocuparem outros cargos no futuro.
Os treinamentos estão ligados às mudanças de atitudes e comportamentos, por isso, devem proporcionar condições para que os próprios colaboradores consigam analisar a cultura organizacional de forma que tenham a possibilidade de mudar seus valores e crenças.
Programas de Treinamento
Nos últimos anos, ouve uma avalanche de programas de treinamento inseridas no mercado. A maior parte destes programas acabam engessando o processo e deixando de proporcionar aos colaboradores uma visão estratégica do mercado.
Para que estes programas sejam eficazes, eles devem ser condicionados à realidade de cada empresa, portanto o responsável pela aplicação destes programas precisa ter vasto conhecimento na área para conseguir definir qual o melhor treinamento para cada situação e para a empresa que irá utilizá-lo.
Para que os programas de treinamento sejam bem-sucedidos, devem ser levados em consideração alguns pontos:
- O treinamento não pode ser uma política isolada e deve estar ligado ao planejamento organizacional;
- Precisa estar ligado diretamente ao planejamento estratégico e ao planejamento organizacional;
- O treinamento deve levar em consideração o que a empresa quer para o futuro;
- Uma política de treinamento deve ser clara e estabelecer metas tangíveis;
- Necessário ser constante e sistemático;
- As avaliações devem ser aperfeiçoadas de forma a obter os objetivos da organização.
Existem diversos tipos de programas de treinamento, porém os mais comuns são: treinamento de orientação, treinamento na ocupação e treinamento fora da ocupação.
- Treinamento de Orientação – Este treinamento é utilizado para orientar novos funcionários, geralmente é explicando sobre a organização. O principal objetivo é dar informações sobre a empresa, contando sua história, as políticas internas e externas, os processos e falando sobre os produtos e serviços. Este treinamento induz os colaboradores antigos a possuírem atitudes mais favoráveis à empresa e aos novos colaboradores a serem mais eficientes no desenvolvimento de suas funções.
- Treinamento na Ocupação – Geralmente este treinamento é dado pelos supervisores dos colaboradores ou por instrutores. Este treinamento é feito quando a organização tem o objetivo de aproximar o funcionário ao ambiente de trabalho. A vantagem deste treinamento é que pode ser realizado no próprio ambiente de trabalho, o que facilita a execução pois o colaborador estará utilizando as mesmas condições físicas, equipamentos e materiais que já utiliza diariamente. Este treinamento envolve acima de tudo: critérios de desempenho, envolvimento de todos e sensibilidade às necessidades do treinamento dos colaboradores.
- Treinamento fora da Ocupação – Em alguns momentos o treinamento não pode ser realizado ao desenvolver as atividades de trabalho, isso ocorre principalmente com novos funcionários que por não saber utilizar os equipamentos de forma correta, podem danificá-los. Esse treinamento deve ser realizado fora do ambiente de trabalho, porém em um local onde as instalações sejam similares às utilizadas no dia-a-dia de trabalho.
Como Identificar a Necessidade de Treinamento Dentro da Organização?
Identificar as necessidades de treinamento deve compor um processo cuidadoso e apoiado em fatos muito bem apurados.
Devem ser levadas sem consideração as reuniões com diretores e supervisores, para evitar falhas que podem prejudicar os resultados do treinamento. Determinar as necessidades de treinamento se torna indispensável por vários motivos, como por exemplo o progresso tecnológico, o desenvolvimento econômico ou até mesmo as mudanças no mercado de trabalho. Assim, se as necessidades de treinamento forem conduzidas de forma apropriada, serão geradas informações úteis para alcançar os objetivos da organização.
Toda a organização deve estar envolvida na identificação das necessidades, inclusive os diretores, pois caso o treinamento seja mal elaborado pode causar desajustamentos e ineficiências que comprometerão a organização como um todo.
A estrutura mais utilizada para avaliar a necessidade de treinamento é a categorização de análise organizacional, a análise de tarefas e a análise individual, esta estrutura foi proposta por McGehee e Thayer em 1961 e desde então é utilizada em todo o mundo, conforme descrevemos abaixo:
Análise Organizacional
Inicialmente a ideia era gerar informações sobre onde e quando o treinamento era necessário em uma organização, em 1991, Goldstein criou um novo conceito que procura identificar se o programa de treinamento produz mudanças nos componentes de trabalho.
Sendo assim, a análise organizacional envolve um estudo da organização como um todo, desde sua interface com o ambiente externo à operacionalização dos seus objetivos e recursos humanos. A ideia principal é determinar em qual lugar na organização as atividades devem ser administradas e determinar quais os treinamentos serão necessários.
Nesta etapa são identificados os pontos fortes e fracos a respeito do desempenho dos colaboradores a fim de sanar os problemas existentes.
Devem ser levados em consideração alguns dados que indicam a necessidade de treinamento:
- Plano de expansão da organização;
- Baixa qualidade de produção;
- Baixa produtividade;
- Excesso de desperdício;
- Excesso de reclamações;
- Grande número de acidentes;
- Mudanças de tecnologia e de processos;
- Grande número de faltas;
- Pouca colaboração
Sendo assim, podemos dizer que a Análise Organizacional verifica os princípios, diretrizes e metas da organização, buscando identificar o que prejudica o ambiente interno e externo. Esta análise ajuda a organização a ter um quadro da atual situação da empresa diante dos recursos disponíveis.
Análise de Tarefas
A Análise de Tarefas tem foco na identificação da natureza das tarefas que são executadas na organização. Tem o objetivo de avaliar as tarefas e não os indivíduos que as desempenham, avalia também os requisitos que os colaboradores precisam possuir para executar estas tarefas da melhor forma possível.
Esta análise identifica a defasagem existente entre as habilidades dos colaboradores e as necessidades exigidas pelo cargo.
Análise Individual
Esta análise identifica se os colaboradores possuem os pré-requisitos necessários para ocupar determinados cargos.
As principais formas de fazer esta análise são:
- Entrevista com os colaboradores com o objetivo de identificar os problemas na organização;
- Entrevista com os coordenadores e gerentes para identificar os problemas que podem ser solucionados com o treinamento;
- Entrevista com os colaboradores que estão saindo da organização para avaliar as necessidades de mudanças e assim mantê-los por mais tempo dentro da empresa;
- Fazer avaliação de desempenho para avaliar os colaboradores que estão executando as tarefas abaixo do nível de satisfação e também verificar os setores que precisam de treinamento imediatamente;
- Analisar os indicadores de desempenho da organização para verificar os problemas com a qualidade dos produtos ou serviços, com a utilização dos equipamentos, custos operacionais, atrasos na execução e também as reclamações dos usuários.
Esta análise é importante pois mostra os aspectos referentes aos conhecimentos e habilidades que precisam ser desenvolvidos para melhorar a qualidade do trabalho.
